ORGANIZACION HORIZONTAL

Introducción Organización Horizontal
A lo largo de la historia las organizaciones han evolucionado como cualquier ser vivo adaptándose a los cambios constantes del entorno en el que se pretende dar respuesta a las necesidades que tiene que cubrir la organización para poder subsistir.

Actualmente las organizaciones se están adaptando al nuevo entorno que se ha creado en el que las TIC´s han generado una nueva revolución dejando atrás la sociedad industrial por una sociedad del conocimiento .
Las organizaciones se adaptan aplicando un nuevo esquema organizativo donde el capital humano es la base y donde la toma de decisiones está descentralizada

　

Definiciones de organización horizontal por autores

Para Keen y Knapp la organización horizontal se basa en :

• Agrupamiento de las unidades en torno a los procesos del negocio, en lugar de hacerlo en torno a las funciones.
• Eliminación de niveles de supervisión.
• Determinación del desempeño y del servicio a partir de los clientes.
• Información y entrenamiento para todos los empleados.
• Maximización de los contactos, mediante la construcción de relaciones basadas en la confianza y la comunicación.

Para Ostroff: Toda organización horizontal está construida sobre dos elementos básicos: trabajo mediante equipos con atribuciones, capacidades y responsabilidad sobre resultados y una dirección orientada hacia procesos.

Para John Quinton,se basa en seis etapas :

Fase 1. Organizar equipos multidisciplinares alrededor de los procesos básicos.
Fase 2. Trasladar el "poder" sobre el proceso al equipo, que elegirá a su líder.
Fase 3. Cada miembro del equipo formará al resto sobre sus competencias respectivas, en lo que afecte al proceso.
Fase 4. Medir la mejora que supone para el cliente o para sus requisitos; recompensar individual y colectivamente por las contribuciones realizadas.
Fase 5. Desarrollar planes de carrera individuales consistentes con las habilidades y capacidades del equipo.
Fase 6. Redefinir el papel de la Dirección, enfatizando su faceta de facilitadora de la mejora de los equipos, mediante el entrenamiento, el soporte, la transparencia en la información y la claridad en los objetivos y estrategias.

　

　

Características del modelo

Bajo esta premisa indicada en la introducción , las organizaciones están obligadas a adoptar nuevos enfoques que entre otros la comunicación juega un papel muy importante dejando atrás la comunicación vertical bajo un esquema de organización piramidal hacia una estructura horizontal en el que la comunicación entre los diferentes departamentos es fluida y participativa quedando abierta a modo que se pueda enriquecer creando sinergias que generen nuevos conocimientos y competencias a toda la organización.

Tendremos también una mejora de la competitividad y calidad además de delegar mayor poder de decisión ( empowerment)
Se reducirá la complejidad de la organización externalizando lo que no sea vital para la organización lo que optimizará mejor los recursos de capital humano de forma que el trabajo que no aporta valor añadido desaparece

Esta organización horizontal además será abierta y adaptable dando una respuesta más rápida a las necesidades del mercado

De este modo podemos decir que los puntos sobre los que se debe sustentar una organización horizontal son:

• Hacer de las personas la piedar angular en el que se sustentará la organización
• Organizar los procesos a modo que los diferentes departamentos estén interrelacionados
• Que los resposables asuman la responsabilidad de tener que organizar equipos de forma que ejerza una función de lider y no de directivo
• Cada directivo debe determinar el grado de descentralización que considere óptimo para cumplir los objetivos de su organización
• Disminunción de la jerarquia eliminando eliminando lo que no aporte valor añadido
• Dotar al personal de la organización de conocimientos y motivación así como de autonomia para desarrollar más eficientemente el desempeño de sus funciones

　
　
Organizaciones horizontales

Xerox

Xerox, es el ejemplo de cambio de una estructura vertical en una horizontal generado por las dificultades que en un momento tuvo lo que genero un gran cambio para competir y seguir en el mercado transformandose en una empresa con un organigrama horizontal y orientada hacia los procesos, para dejando atrás la jerarquía y las políticas de no intervención que tenía como estructura vertical.

 Cabe destacar la declaración de su misión de Xeros en 2005 "Xerox, The Document Company, será la compañía líder del mercado global del documento, proveyendo Soluciones de Documento que mejoren la productividad de los negocios".


La estructura divisional está formada por : Finanzas, Operaciones de Negocio, Operaciones de Clientes e Investigación y Tecnología que se cruzada transversalmente por cinco Grupos de Negocio. Siendo su rendimiento medido por el tiempo de desarrollo de un nuevo producto.




　
　
General Electric

General electric en su evolución organizativa ha dejado paso su estructura vertical en un organización horizontal donde su divisiones se han simplicado a fin de atender mejor su mercado desprendiendose de todo aquello que no aporte valor añadido a la organización
http://www.ge.com/company/culture/index.html


Un ejemplo de su estructura actual la tenemos en su planta de Salisbury　

　
　

Enlaces Videos
http://www.youtube.com/watch?v=8HNJKr-VKjk

http://www.youtube.com/watch?v=jTAGqZ9P9zk

http://www.youtube.com/watch?v=JgeAV4xWNi0


Conclusiones
 

Una organización Horizontal es la adopción de un modo de proceder en el que el valor principal es el conocimiento y por consiguiente el mejor y mayor capital que tiene son las personas que conforman la organización , siendo todos indispensables para mantener la buena salud de la organización en el que cada individuo motivado tiene mucho que aportar en el desarrollo de esta

Por ello es necesario el derecho de la persona en poder expresar sus ideas y contribuir en el bien común de la organización con el respecto hacia los demás para validar la participación y enriquecimiento de la organización

APLICACIÓ DE L´ HEURISTICA COM A SOLUCIÓ EMPRESARIAL

S'entén per heurística la capacitat d'un sistema per realitzar de manera immediata innovacions positives per aconseguir els seus objectius. La capacitat heurística es una característica dels humans. Alguns ho descriuen com l'art o la ciència del descobriment i de la invenció de resoldre problemes mitjançant la creativitat i el pensament lateral o divergent.

Un mètode heurístic es un enfoc que aprofita l'estructura del problema, mitjançant l'ús d'un conjunt de regles racionals obtenint una solució bona, propera a l'òptim o inclús en alguna ocasió l'optima.

La popularització del concepte es deu al matemàtic George Póya, amb el seu llibre "Como resolverlo". La seva inquietud era conèixer com els matemàtics arriben a trobar solució als problemes plantejats.

El llibre en qüestió conté algunes de les fórmules heurístiques amb les que es servia el professor per a explicar les matemàtiques als seus alumnes. Alguns exemples en son:

-Si no aconsegueixes entendre un problema, dibuixa un esquema.

-Si no trobes la solució, fes com si la tinguessis i mira que en pots deduir d'ella (raonament a la inversa)

-Si el problema es abstracte, intenta examinar un exemple concret

-Intenta atacar primer un problema més general ("paradoxa de l'inventor": el propòsit més ambiciós es el que té més probabilitats d'èxit)

　

Les quatre fórmules anteriors son un clar exemple d'accions que emprendria una persona que posseeix la capacitat del "pensament lateral" o "pensament divergent": es cerquen camins alternatius que no estem acostumats a utilitzar; desapareix la tendència de veure tan sols una manera de resoldre un problema concret aplicant la solució lògica, ajudar-se de la creativitat i la imaginació per resoldre un problema.

L'heurística del judici es una drecera mental per resoldre un problema, i per fer-ho s'ha d'escollir una regla, que evidentment haurà de ser l'adequada en funció del tipus de problema davant el qual ens trobem. Per detectar la "regla adequada" es necessària una reflexió més sistemàtica que examini el problema des de diferents perspectives (pensament lateral) avaluant i recollint tota la informació possible, tenint en compte les diferents implicacions i conseqüències de les diferents solucions.

Es classifiquen clarament tres tipus de heurística del judici:

-Heurística representativa (Kahneman i Tversky) // es basa en la similitud de característiques entre dues coses. Un exemple d'aplicació seria fer el següent raonament: els producte de bona qualitat son cars, per tant entre dos productes el més car serà el de millor qualitat. S'utilitza per identificar les causes psicològiques, fomentar impressions que poden portar-nos a jutjar en funció d'estereotips (ex. contínuament estem fent processos heurístics en les xarxes socials).

-Heurística de la disponibilitat // es jutja en base a lo fàcil que resulta recordar exemples concrets, per exemple es més habitual la mort per accidents de transit que per accidents d'avió. Alguns cops el que es recorda amb més facilitat no es el més representatiu, i ens pot induir a conclusions equivocades.

-Heurística d'actitud (Pratkanis y Greenwald) // a través d'aquesta es jutja en base a actituds o creences. Les actituds o creences son elements emocionals i que avaluen tan positivament com negativament i que s'associen a objectes o situacions. Influeixen a l'hora de jutjar o decidir. Un exemple en seria que si tu aprecies a una persona, la interpretació de la seva manera d'actuar canvia, encara que sigui equivocada.

　

Tornant a un nivell organitzatiu, per tal de fomentar l'ús dels processos heurístics en el dia a dia de l'organització o quan el personal de l'organització s'enfronti davant un problema es important fomentar la creativitat a l'empresa. Es aquí on pren importància de nou la figura del líder en l'empresa (pràctica 1).

-reconèixer que no es posseeix la veritat absoluta de les coses

-fomentar la curiositat, anar més enllà que la resta, veure el que els altres no veuen

-utilitzar el temps com aliat: ser eficients en els moments de tensió i distensió mental per crear

-generar un clima d confiança on la primera part del procés consisteixi en generar idees i no jutjar-les

No obstant, no es estrictament necessari trobar-nos davant un problema per realitzar processos heurístics.

Existeixen altres situacions en les que, molt cops sense saber-ho apliquem aquesta metodologia. Pratkanis¹ va identificar les situacions en les que tenim tendència a utilitzar l'heurística:

-quan no es disposa de temps

-quan s'està saturat d'informació

-quan els problemes que s'avaluen no semblen importants

-quan no es compta amb suficient informació o quan es considera que no es disposa de coneixements sobre algun tema en concret.

　

Avui en dia ens trobem en una situació en l'organització en que la informació flueix descarrilada entre departaments. Es important saber seleccionar la informació realment important i processar-la de manera correcta, per aconseguir obtenir les dades que ens permetran extreure conclusions de les dades.

Existeixen diferents tipus de mètodes heurístics que es poden aplicar a l'organització. Alguns molt utilitzats son el silver meal, el cost unitari mínim i el balanceig de part del període. Tots tres tenen el denominador comú: comparteixen l'objectiu del EOQ (quantitat econòmica a ordenar) de minimitzar la suma dels costos de preparació d'inventari. També es conegut l'ús de métodes heurístics per a la realització de rutes comercials o de transport, en presa de decisions de localització d'indústries o centres logístics, etc...

^{http://www.webjam.com/udec/tema_18a/$my_blog/2009/12/01/la_cognicion_social_con_sus_sesgos_hueristica_y_causalidad}

^{http://www.monografias.com/trabajos81/estrategia-administracion/estrategia-administracion2.shtml}

^{http://manuelgross.bligoo.com/content/view/904892/Heuristica-Toma-de-Decisiones-e-Inconsciente-Adaptativo.html}

  

MOTIVACION

En este caso se describe la situación de una nueva persona, que es contratada por la empresa en cuestión por sus habilidades de liderazgo y conocimientos técnicos en este sector industrial, para dar un nuevo enfoque en un departamento técnico que necesita un cambio cultural tras la jubilación del anterior responsable. Se habían creado rutinas dentro de la forma de trabajar del personal que no estaban en línea con los nuevos objetivos que se había marcado la dirección estratégica.

Este nuevo responsable llega a este departamento y se presenta a su nuevo equipo, al cual le expone, la que será su metodología de trabajo. Ya desde este momento percibe una falta de motivación, así como un cierto rechazo a sus ideas expuestas, canalizadas de forma habitual por uno de los miembros del colectivo técnico.

Reflexión del nuevo responsable: tras pasar varias semanas observando el comportamiento del equipo, entiende el por qué de la situación incómoda vivida desde el primer día de su presentación como nuevo responsable, ahora ya está claro, que entre las personas del equipo hay un líder, el cual se siente no realizado, pues él se veía como el sucesor del antiguo responsable al ser la persona que más tiempo llevaba en el departamento y se sentía plenamente capacitado para desarrollar las funciones del cargo.

Como responsable del nuevo departamento, inicia un análisis del comportamiento de cada individuo del equipo técnico, dado que tendrá que saber los puntos a motivar. Se necesita realizar cambios de metodología de trabajo, que la gente inicialmente no acepta, pero que son necesarios para conducir los trabajos desarrollados en línea a los objetivos marcados por la dirección de la empresa.

Por lo tanto, se tiene que hacer frente a dos situaciones problemáticas:

Rechazo a la nueva cultura de trabajo por el equipo, que va en dirección contraria a la planteada por la dirección de la empresa.

Desmotivación del líder del equipo, que se veía como futuro responsable del departamento técnico.

Resolución de la problemática planteada, en cuanto al rechazo de la nueva cultura:

El nuevo responsable tiene que establecer una línea, que trabaje la motivación a los dos problemas planteados en paralelo, de no ser así, podría darse la situación de que las técnicas aplicadas no generen el cambio cultural necesario en el departamento.

Respecto a la motivación del equipo de trabajo, se tendrá en cuenta los siguientes puntos:

Eliminar tensiones por medio de la información continua al trabajador para que conozca su posición y la importancia de su actividad dentro del engranaje de la empresa.

El trabajador deberá sentirse que está integrado en la empresa por que quiere y por la importancia de su labor, ya que la empresa también lo necesita.

Por tanto el nuevo responsable deberá escuchar y respetar las sugerencias de sus colaboradores, mantenerse informado sobre la marcha de sus sugerencias y siempre mostrando un apoyo positivo.

　

　

　

Deberá reconocer los éxitos significativos de sus colaboradores e incentivar tanto económicamente como profesional por los méritos contraídos. También deberá mejorar las condiciones de trabajo enriqueciendo este como puede ser con un aumento de responsabilidad, reducir la toma de decisiones directas y delegar en temas menores.

　

Con relación al líder del equipo y tras analizar su estatus dentro de la pirámide de Maslow vemos que sus necesidades están cubiertas hasta el tercer nivel, faltando actualmente el reconocimiento laboral a su trayectoria profesional.

　

　

　

A partir de este punto, se tiene que buscar técnicas de Coaching para formar a este líder desmotivado, para trabajar en línea a la nueva estrategia de la empresa, esta se basará en los siguientes puntos:

El Coaching facilitará la integración de la persona en la nueva cultura de la empresa.

Retroalimentación motivacional para desarrollar y mejorar las funciones a su cargo

A partir de un análisis DAFO personal, hay que maximizar sus puntos fuertes y reducir al mínimo sus puntos débiles.

Dar libertad en autogestión en el desarrollo de sus actividades, además de delegar funciones en él, que son propias del responsable.

Establecer un apoyo y reconocimiento en la relación laboral, que fomente un mejor desempeño de su trabajo y autoestima.

También se deberá expresarse elogios y reconocimientos en el desempeño de su funciones.

　

　

　

Anexo:

Documentos de técnicas de motivación

http://www.buenastareas.com/ensayos/Motivacion-Empresarial/83116.html

http://www.buenastareas.com/ensayos/Tecnicas-De-Motivacion/1046573.html

http://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-recursos-humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml

Videos de motivación

http://www.youtube.com/watch?v=O-6cS7dtp0o
http://www.youtube.com/watch?v=BMQo3aXx8Vk

http://www.youtube.com/watch?v=LPV9GnuWNRQ

Presentaciones (PowerPoint)

http://www.educa.madrid.org/web/ies.barajas.madrid/d_fol/ines/2007_08_ciclo_sup/ret/trimestre_2/Motivacion.pdf  http://www.youtube.com/watch?v=O-6cS7dtp0o

http://www.scribd.com/doc/23353820/Teorias-de-la-Motivacion-Coaching-y-Empowerment

http://www.unsta.edu.ar/unsta/economia/Materias/RRHH_PSICOLOGIA_LABORAL/MOTIVACI%C3%93N.pdf

　

          Frases de motivación


"No te amargues con tu propio fracaso ni se lo cargues a otro, acéptate ahora o seguirás justificándote como un niño, recuerda que cualquier momento es bueno para comenzar y que ninguno es tan terrible para claudicar." (Pablo Neruda)

"Una persona no puede directamente escoger sus circunstancias, pero si puede escoger sus pensamientos e indirectamente -y con seguridad- darle forma a sus circunstancias." (James Allen)

 

"Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta actitud mental para lograr su meta. Nada sobre esta tierra puede ayudar al hombre con la incorrecta actitud mental." (Thomas Jefferson)

  

Técnicas de trabajo en grupo

Son muchos los métodos de planificación de trabajos en equipo que hoy día forman parte de nuestra vida cotidiana, tomando nuestra experiencia laboral de los integrantes de este grupo, destacaríamos métodos como por ejemplo el “Lean six sigma” del cual se adjunta un link que hace una breve introducción a la filosofía de trabajo de esta técnica   http://www.lean6sigma.webs.upv.es/index.html

Nuestro método de trabajo consistirá en el desarrollo de habilidades y capacidades de los equipos de trabajo, a modo de que se genere una armonía y sinergia en estos que lleven a cumplir de modo efectivo el trabajo en equipo.

Todas estas habilidades y capacidades generadas serán coordinadas por un líder que tiene la visión de la organización, el cual lanzará una estrategia corporativa, siendo los grupos de trabajo los que desarrollaran los objetivos a partir de actividades y se lleve un control de la evolución de las actividades a través de indicadores que nos mostrarán la efectividad de estos equipos de trabajo.

Estos equipos de trabajo tendrán los siguientes objetivos:

1. Que los objetivos individuales, sean también los objetivos del equipo de trabajo, pues es bueno tener objetivos compartidos que ayudaran a avanzar en la misma línea de trabajo. Es necesario que para ello, haya una interacción positiva entre las personas que forman el grupo de trabajo y también una interacción entre los compañeros de trabajo a modo que se tome conciencia de grupo, y a modo de mejorar esta, se aplicarán una serie de técnicas que conduzcan a una mayor integridad del grupo.
2. Alcanzar la meta establecida para el equipo de trabajo, que viene dada del consenso entre el líder del grupo y la dirección, para que se trabaje en la línea de la visión de la empresa.
3. Establecer una comunicación entre distintos equipos, a modo de compartir las experiencias vividas por otros y que pueden aportar conocimiento útil al resto de la organización.

Las personas que constituyen los equipos de trabajo, tienen que tener muy claro y ser conscientes, que forman parte de un equipo de trabajo y como tal, cada uno de ellos deben sentirse como pieza importante de este y a la vez no perder su rol dentro del equipo de trabajo, pues se estaría perdiendo la eficiencia y sinergia de este.

Estas características serán:

1. Responsabilidad ante los objetivos individuales marcados y cumplirlos, así como con los objetivos comunes del equipo.
2. Tener iniciativa en el desarrollo de una actividad o idea, para exponerla con optimismo.
3. Poseer capacidad para trabajar en la línea de la mejora continua, a través del espíritu de superación personal.
4. Ser capaces de tener poder autocrítico, ya que de este modo se podrá realizar una crítica constructiva ante los problemas planteados.

A partir del análisis del individuo que forma parte del equipo de trabajo, vamos a desarrollar cuales son los procesos básicos para transformar esa capacidad individual en una capacidad grupal.

Se toman para este análisis cuatro procesos básicos:

1. Innovar: pretende ser el proceso de generación de ideas que conduzca al grupo a conseguir nuevas herramientas y técnicas en el desarrollo de la actividad en equipo, a fin de conseguir los objetivos que nos llevaran a nuestra meta.
2. Resolver problema: en este proceso, se identifican y analizan los problemas a los que se enfrenta el equipo, de modo, debemos ser capaces de desarrollar técnicas que nos conduzcan hacia la resolución del problema que se presenta.
3. Decidir: el equipo deberá dirigirse, con la ayuda de su líder la mejor decisión de las distintas alternativas que se presenten por los miembros del equipo y seleccionar de forma consensuada la mejor de ellas de entre todas las que se han expuesto.
4. Aplicar: en este proceso de aplicación, se tomarán las medidas óptimas o más eficientes para obtener los objetivos parciales que nos conducirá al éxito final del equipo.

Otros teóricos

Es imprescindible a la hora de asignar responsabilidades a los participantes del equipo de trabajo, que el líder de este grupo, tenga un conocimiento profundo de cada miembro, para conocer y asignar el rol que mejor se adapte a cada miembro del equipo. De esta forma, se asignaran las responsabilidades con un criterio acorde a su perfil. Con ello se pretende que los individuos caminen en la línea del éxito común de la forma más eficiente posible.

Para desarrollar las actividades del equipo se identifican distintos roles:

1. El líder: será el responsable de la coordinación del equipo, motivando y orientando a los miembros que lo constituye, con una forma de actuar: democrática, relajada y siempre con una base constructiva.
2. El participante: apoya la labor de su líder ante un problema; en el grupo siempre actúa de forma democrática y constructiva, nunca poniendo palos en las ruedas, evitando así la evolución del proyecto en la línea de los objetivos marcados.
3. El participante creativo: propone a través de la innovación, nuevas ideas que se trasforman en nuevos productos o nuevas metodologías de trabajo.

El líder del equipo compartirá de manera colegial con sus miembros ciertos aspectos de su liderazgo, a modo que el funcionamiento del grupo, no sería el de solo un único líder, si no que el de varios líderes, de forma que cada uno se ubicara en esa posición temporal de líder en la tarea, en la cual, él es el máximo exponente en conocimientos tácitos entre otros respecto del grupo.

A fin de conseguir una comunicación bidireccional, se establecerán una serie de actividades o canales que conducirán a una fluida comunicación en red, donde todos estarán intercomunicados entre sí, para conseguir este objetivo establecido.

Contaremos con las siguientes herramientas comunicativas:

1. Reuniones en equipo: serán reuniones in-situ con los miembros implicados en los aspectos a tratar, existiendo una comunicación bidireccional constante y directa, a fin de dar solución al problema con la máxima rapidez.
2. Reuniones individuales: al igual que la anterior, también serán reuniones in-situ pero focalizadas a un problema muy concreto que de forma general, solo aplica a uno de los miembros que constituye el equipo. Siempre bajo el prima de reuniones que aporten un trabajo constructivo y que haya una comunicación bidireccional, debemos forzar el hecho que se produzca un feedback.
3. Intranet o plataformas TIC: a partir de las TIC introduciremos una red del conocimiento, a fin de interactuar no solo con los miembros del grupo, sino con otros grupos afines o no, que puedan ayudar a obtener la solución óptima al problema.

Como ya se ha indicado anteriormente, el líder evitará tener una connotación dominante a tal fin como se ha hecho mención del liderazgo compartido a modo de maximizar el rendimiento del grupo, creando sinergias y estilos de trabajo que lleven al éxito en la consecución de los objetivos que nos llevaran a la meta de la empresa.

Ejemplos de éxito en organizaciones donde se ha implantado “Lean Six Sigma”:

Algunas organizaciones que han conseguido un éxito significativo con la implantación de la técnica “Lean Six Sigma” son (http://www.monografias.com/trabajos18/seis-sigma/seis-sigma.shtml#casos):

• Bank of America (ISSSP Conference, Junio 2003):

-Reducción DPMO (defectos por millón de oportunidades) en promedio la disponibilidad semanal de los sistemas de 4500 a menos de 1000 en 12 meses.

-Reducción de cheques devueltos en un 25%

• El departamento de TI de Raytheon Aircraft ahorró $500,000 dólares en un proyecto en el 2002 (CIO Magazine)
• Los nueve CIOs de Textron consiguieron ahorrar $5 millones de dólares en seis meses (CIO Magazine)
• El departamento de TI de Seagate registro ahorros de 3.7 millones de dólares al instituir Seis Sigma durante el año fiscal previo. Desde que se implemento Seis Sigma hace más de dos años la compañía ha ahorrado 4.5 millones de dólares (CIO Magazine)
• Enterprise Managment Associates con el uso de “Lean Six Sigma” condujo una investigación para administrar la calidad de servicio de TI e indica que un 65% reconocen la importancia que tiene este método para la administración de servicios de TI.

Conclusiones

A modo de resumen, “Lean six Sigma” es una técnica de trabajo en equipo completa y flexible que nos permitirá conseguir, mantener y mejorar el éxito de nuestra organización. Es esencial un entendimiento de las necesidades de los integrantes del equipo, revisar experiencias y analizarlas. Como en todo cambio generado en una organización es muy importante la atención y implicación por parte de la alta dirección para administrar, mejorar y rediseñar los procesos que se produzcan en la organización: debe tomar el liderazgo del proceso de cambio.

En el uso del sistema “Lean Six Sigma” la organización encontrará un beneficio económico ya que los proyectos deben generar una ganancia económica clara y tangible.

El principal objetivo estratégico que se persigue es la mejora de la resolución de problemas a todos los niveles de la organización. Otro objetivo es generar valor a los empleados de la organización, conseguir su fidelización y en consecuencia un mayor beneficio. Este beneficio se traduce en una mejora de la situación competitiva y económica de la organización. Los trabajadores consiguen, indirectamente con esta técnica, proteger sus puestos de trabajo ya que estrechan la distancia con la organización con un mayor compromiso con su trabajo y empresa.

Como resultado de la implantación del “Lean Six Sigma” se consigue como resultados un incremento del trabajo en equipo, una mayor disciplina en la realización de los proyectos de mejora y un mayor uso de datos objetivos en la toma de decisiones siendo más críticos ante las decisiones a tomar.

LIDERAZGO

Una visión ideal de liderazgo en el contexto actual de globalización de una organización

Actualmente vivimos en un entorno con cambios constantes y cada vez más rápidos, teniendo que adaptarse al entorno ya no solo circunscrito al entorno local sino también al macroentorno a la vez que asistimos en los países desarrollados al giro que las organizaciones basadas en la tecnología se orientan hacia organizaciones del conocimiento

A partir del punto anterior tenemos que hacer una reflexión sobre que tipo líder o liderazgo nos debe llevar para conseguir alcanzar la meta deseada. A nuestro entender, el líder deberá emitir un claro mensaje hacia donde dirigirá la misión y visión de la organización. Este mensaje vendrá de la misión y visión que como individuo tiene y que transmitirá a toda la organización a modo que este sintonice con sus idearios pero de forma que obtenga la máxima eficacia de las personas que conforman la organización y que estas se sientan totalmente involucradas y motivadas en sus tareas creando una sinergia en todo el entramado de la organización. De lo contrario ya no estaríamos hablando de un líder nato sino de un directivo con su misión y visón como ejemplo Henry Ford.

Aunque lo expuesto hasta ahora parezca que el líder no vaya a tener poder será falso lo tendrá y lo ejercerá pero con sutileza no de forma abrupta ni sintiendo a sus colaboradores y el resto de la organización un sentimiento en su ejercicio de imposición de sus ideas sino que este poder vendrá envuelto en un aire de consenso por parte de la organización

Por otra parte deberá aportar competencias de estrategia, es decir, el líder adoptará las decisiones de estrategia para lograr a partir de las fortalezas de la empresa como son recursos y competencias potenciadas al máximo lograr ventajas competitivas respecto a las organizaciones de su entorno

Otro de los puntos fuertes que debe tener un líder es la denominada inteligencia emocional ejerciendo una buena relación interpersonal o empatía hacia el resto de colaboradores y por ende a toda la organización además de saber comunicar con suficiente habilidadEl lider favorecera además la adopción por parte del resto de la oreganización la creacción de colectivos frente al individualismo , de modo a crear la sinergia anteriormente ya citada en la organización

Otro punto importante será la capacidad de detectar y analizar los problemas así como su posterior resolución a modo que en todo momenta pueda dar respuesta a las circunstancias generadas por el entorno inmediato o el macroentornoPara finalizar este primer apartado hacemos mención del punto clave en todo liderazgo el de saber motivar a todo su equipo de colaboradores y al resto de la organización ya sea directa o indirectamente por medio de la red de la organización . Con motivación se crea autoestima de cada trabajador en su puesto de trabajo, se diluye la posible formación de vicios generados por mal ambiente en el trabajo .

En definitiva,  se crea un ambiente positivo en toda la organización que hace que los objetivos planteados sean asumidos por todos en la parte que les corresponda y sean cumplidos sin quedar en un mero escrito impreso por la dirección.

Para  concluir este priemr apartado exponemos dos frases que resumen lo expuesto 

Jim Rohn : " El reto del liderazgo es ser fuerte, pero no grosero; ser amable, pero no débil; ser atrevido, pero no abusador; ser considerado pero no perezoso; ser humilde, pero no tímido; ser orgulloso, pero no soberbio; tener humor, pero no insensatez".

 Steve Jobs: "el líder es capaz de llevar a su gente más allá de lo que ellos mismos creen ser capaces de alcanzar"

El liderazgo en Appel

 A raíz de la última frase nos proponemos analizar el modelo de liderazgo de la empresa Appel a través de la figura de un líder como es Steve Jobs

Aparte de ser el cofundador de Appel , Jobs a sabido ser un líder a lo largo de su trayectoria profesional en esta empresa y a pesar de sus fracasos incluida su marcha durante unos años ha proyectado una fuerte motivación y un gran entusiasmo a todos los miembros de la organización para llevar a cabo las ideas y ambiciones que tenía en mente como persona para transformarla en la misión y visón de la organización y que a su vez esta retroalimentará al resto de empleados de la organización haciendo que estos participasen activamente y con entusiasmo llegando a tener una fuerte autoestima y por ende generar una série de inputs y sinergias que han dado como fruto éxito en la innovación como imagen de empresa

Steve Jobs como un empleado más de la empresa como el mismo se designaba asumió con responsabilidad los fracasos que se llegaron a generar por un mal planteamiento de algunas de las decisiones estrategias adoptadas pero tras un periodo de ausencia en la empresa supo replantearse la estrategia y darle un nuevo enfoque que hiciera resurgir la marca y volviese por el camino del éxito .

Una de sus máximas ha sido dar confianza al resto de la organización no solo con su carisma sino también con la actuación desde la responsabilidad, la buena fe y el ser directo en su trato, tomando medidas drásticas si era necesario ,como ha sido en más de una ocasión, pues el como líder sabía que no podía caer en el rol del buen compañero "colega " que pudiese confundir a los miembros de la organización pudiendo estancar a esta en el conformismo y posterior declive.

En definitiva, Sete Jobs ha sabido ser líder de una empresa como Apple , saber cuando tiene que apartarse por perder esa confianza de líder y volver al mando de esta al retornar la confianza con entusiasmo no solo por los miembros de la organización sino más allá involucrando a elementos externos como son los propios consumidores. Como ejemplo de ello está una frase de él que dice : " No tenemos clientes tenemos fans".

Podemos concluir que Steve Jobs a lo largo de su dilatada carrera ha sabido gestionar sus éxitos y fracasos pero siendo siempre un líder pues el líder no es solo un hombre de éxito también tiene sus fracasos y por ello los debe saber reconocer como el ha sabido hacer .

 Al final, la figura de este hombre no se queda como la de un "simple " empresario de éxito sino como un líder nato.